薪酬調查報告 篇一

一、調查背景

VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分 調查與分析方法說明

1.調查方法

(1) 選樣方式：全員普查

(2) 本次調查采用問卷調查方式

(3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明

(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

3.數據分類說明

(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2) 為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數據預處理說明

(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

(3)填多個選項的按選項空缺處理

薪酬調查報告 篇二

步入20xx年，國內面臨著產業經濟轉型，企業面臨著前所未有的挑戰。房價、物價的不斷增長，企業的用工成本也逐年增加。到底花多少錢才能招到合適的人，到底應該如何定薪酬，年度調薪該如何做，這是每到調薪季節HR最苦惱的事情。

《20xx年HR薪酬調查問卷》收集15580名HR的問卷回應，涵蓋了中國20多個行業、34個省市地區，包括部分港澳臺及海外HR的參與，得到HR了有關HR薪酬比較精準的信息。

本報告主要為全國數據，僅作為全國性的參考，分地區分行業等維度的HR薪酬報告將會陸續發布，敬請關注。

一、全國薪酬狀況對比

1、各省市HR薪酬狀況對比

調查表明，沿海地區薪資明顯高于內地省市，上海領跑全國薪資，沿海地區中北京、廣東、浙江、江蘇為經濟強省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區為第二梯隊；西部地區四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統計；中部地區經濟發展不平衡，整體落后于沿海地區，山西、河南、江西在中部地區薪資較低。

2、全國HR薪酬分布情況

調查表明，有25.42%的專員薪資在3001-3500元范圍，有36.75%的專員薪資在20xx-3000范圍，還有11.33%的專員在4001-4500范圍，共有超過62.17%的專員薪資在20xx-3500范圍；有18.31%的主管在3001-3500范圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范圍，共有46.57%的主管在3001-4500范圍；有19.54%的經理在5001-6000范圍，有12.51%的經理在7001-8000范圍，還有11.77%的經理在4001-4500范圍，共有46.85%的經理在5001-9000范圍；有13.47%的總監在12001-15000范圍，有12.15%的總監在9001-10000范圍，有11.27%的總監在15001-20000范圍，共有39.68%的總監在10001-25000范圍。

二、城市薪酬狀況對比

全國二十大城市薪酬狀況對比

調查表明，上海的薪資領跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高于內地城市。

HR薪酬的城市排行，基本反映了當前中國經濟的地域發展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當先，中部地區經濟發展狀況明顯落后與沿海城市，北上廣深無疑為國內一線城市。

三、各行業HR薪酬狀況對比

1、全行業

調查表明，金融業（保險/銀行/投資）是起薪最高的行業，酒店/餐飲/旅游等行業薪資較低，計算機/通信/互聯網/電子行業薪資表現搶眼，房地產/建筑行業薪資并不如預期中高。

可以說明金融業（保險/銀行/投資）和能源/冶煉/材料/化工行業是高收益的行業，計算機/通信/互聯網/電子行業異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅游和教育/培訓/院校行業收益較低。

2、計算機/通信/互聯網/電子行業城市薪酬狀況對比

調查表明，上海在計算機/通信/互聯網/電子行業領跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當。

3、房地產/建筑行業城市薪酬狀況對比

調查表明，深圳在房地產/建筑行業專員主管職位起薪最高，上海、北京的總監薪資較高。

四、調查總結

中國企業人力資源還有很長的一段路要走，人力資源從業者們也要不斷的提高專業技能，積累管理經驗，未來人力資源部門在企業管理和發展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業者要提高在企業內部的話語權，提高制定人力資源戰略規劃的專業能力，幫助企業戰略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。

薪酬調查報告 篇三

隨著我國經濟的不斷發展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業重工業分布不平衡造成的城鄉差距。這些社會的差距直接或間接的導致了當代大學生之間的貧富差距。大學校園作為一個社會的縮影，亦縮略的表現出了貧富差距問題。在表面上面看來，大學生貧富差距問題只是物質性方面的問題，但是究其本質它體現了社會階層分化，已經涉及到了社會認同等深層次的問題。面對這個表面看似簡單實則很嚴峻的問題，我們作為大學生到底了解多少，對此，我開展了這次社會調查。

此次調查采用網絡調查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵。共發放100份調查問卷，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學生群體貧富差距問題”展開， 在收回調查問卷后進行了總結整理并且制作成了圖表，方便對周圍的大學生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。

通過對調查結果的分析，可以得出以下結論：多數在校學生的消費狀況比較適中，整體看來還是比較樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學生的來源地區、家庭收入差距、城鄉差異等諸多方面共同影響的結果。

在調查中還發現，大學生的貧富差距最直接的體現在消費方面。經濟條件比較好的同學花錢大手大腳，追求另類與時尚，消費多元化。而條件較差的學生卻要依靠助學貸款、勤工儉學等方式來維持學業和生活。例如條件較好的同學經常去學校外面吃飯，經常逛街等放松自己；而條件相對較差的同學則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現象表明，在本校乃至整個中國的各大學校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學生群體中。

一、貧富差距問題產生的原因

1、家庭收入的差距是造成大學生貧富差距的最主要的原因

家庭收入的高低直接造成大學生子女的貧富差距。經濟條件優越的家庭，為他們的高消費提供了經濟基礎， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進而家庭收入

的多少直接決定了大學生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現為較富；

反之，則體現為比較貧。

2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力

針對大學生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學生心理成長造成的沖擊問題，中國人民大學哲學系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學生在學校要比較活躍，而貧寒一點的學生則相對比較自我封閉一些?！庇捎谧晕曳忾]的錯誤行為，導致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現狀，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力提高自身素質，去改變現狀，突破由于家庭環境帶來的貧困的狀況，于是貧富差距問題愈加擴大。

3、大學校園無法很好的整合身份差距

如今大學生群體貧富差距現象已成為問題，深刻的影響著大學生的世界觀、人生觀和價值觀。現如今“學得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳，如此，大學生進入大學時的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著同學的日常生活。其中，學校對于大學生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學生由于家庭環境的差距而產生的不平衡心理。

4、炫耀性消費的產生

隨著中國社會貧富差距的不斷擴大，很多來自富裕家庭的學生不知創造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態而毫無顧忌的大把花錢；而來自貧困家庭的學生，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來巨大的壓力，更在一定程度上助長了校園炫耀性消費。

二、貧富差距問題引發的系列問題

1、人生觀價值觀帶有功利性

雖然大部分的學生能夠樹立正確的人生觀價值觀，但仍有小部分學生推崇“個人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導致了部分同學考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發。

2、仇富、顯富對立心理

貧富差距使貧窮大學生與富有大學生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學生，而貧困大學生因為自身存在濃厚的自卑感，卻表現為極強的自尊心憎恨富裕的學生。這種心理的嚴重對立最終導致大學生之間人際關系的緊張。

3、以貧富劃分交往群體對象

在校園集體生活中，貧困大學生與其他生活優裕的大學生朝夕相處，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來。貧困生之間則因為生活都比較拮據，在一起的共同話語比較多；反之家庭條件好的學生也同樣經常和一些條件差不多的同學聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。

4、貧困生的心理問題

校園貧困生與其他同學相比受到外界環境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點。大學之前貧困學生由于成績優異還是有對自我價值的心里的肯定和認可，但進入大學后，大家都是學習上的精英，原有的優勢蕩然無存，心理落差極大。近年來，由于貧富差距的問題引發的大學校園犯罪現象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機人身性命。

三、如何解決貧富差距問題及其引發的系列問題

1、貧富學生應當樹立正確的態度，樹立正確的消費觀

財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個同學的地位都是平等的，沒必要因為自己的家庭環境而自卑或者驕傲，即使富裕學生享受的財富也是上一代創造的，每個人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費和攀比消費，學習理財意識，量力而行，盡自己的能力。

2、完善助學幫困機制，加大對貧困生的物質扶貧力度

目前我國高校基本上建立了“獎、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題，需要進一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學，把勤工助學作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學崗位的同時，要積極主動的面向社會，拓展更為廣闊的助學空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學的機會。

3、加強價值觀教育和貧困生的心理輔導

面對大學生群體貧富差距的問題，學校必須重視對大學生的價值觀教育，要使學生正確對待金錢。要使貧困大學生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學生的心態，使他們優化人際關系，調整心態，放寬眼界，塑造健康人格。

4、增強貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識

在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經濟來源，而是鼓勵孩子自己賺錢來養活自己，此舉很好的培養了孩子的獨立意識與能力，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學生更多的依靠自己能力來發展生活，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰勝貧困”。正如湖南懷化學院特困生洪戰輝在20xx年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經歷并不是我接受一切捐助的資本，一個人通過自己的奮斗改變自己劣勢的現狀才是最重要的”。

薪酬調查報告 篇四

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

薪酬調查，是指通過標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主的薪酬數據并做出判斷的系統過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發布的工資指導信息，專業管理咨詢公司發布的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

薪酬調查報告 篇五

據國外媒體進行得 薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得 相關表述顯示，在蘋果工作也經?！笆軞狻保禾O果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：

1.福利待遇微其微

大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得 健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭難兩全

在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術開發經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得 平衡關系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得 機會。要解決這個問題，最好得 方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網上去招人了?！?/p>

3.升職加薪基本是奢望

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準備?！薄?/p>

看吧，企業出名產品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時候，企業“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得 還是要看企業文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才，特別是高級人才。

以上就是我為大家整理的5篇《最新薪資水平調查分析報告》，希望對您的寫作有所幫助，更多范文樣本、模板格式盡在我。