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人力資源未來的職業(yè)規(guī)劃 人力資源未來職業(yè)規(guī)劃【優(yōu)秀3篇】

人力資源未來職業(yè)規(guī)劃【優(yōu)秀3篇】

人力資源管理規(guī)劃書 篇一

讓我們從薪酬的角度來關(guān)心一下這群專業(yè)的、無私的人。為此,我們先從人力資源專業(yè)畢業(yè)生邁入職場說起,依次探討“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”、“事業(yè)平穩(wěn)”這四部曲:

1、離開校園初涉職場:

剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生,一般只會在企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)類別和職業(yè)的性質(zhì)上有所選擇,而為了就業(yè),不太會去挑選做人力資源什么職能的工作。該階段的職場新人,對自己的判斷和認(rèn)識,有時(shí)候不太清楚,一切都處于摸索階段,面對第一份工作,一般比較有激情,暫時(shí)不會有什么困惑或者不滿。

金融、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入,比同類型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高。如,金融業(yè)人力資源總監(jiān)的年度稅前現(xiàn)金收入總額為14萬至25萬元之間,人力資源總經(jīng)理則為10萬至19萬元之間;軟件業(yè)的人力資源總監(jiān)基本年薪為17萬至36萬元之間,人力資源經(jīng)理則為8萬至16萬元之間。

因此,如果僅僅從薪酬角度出發(fā),可以考慮進(jìn)入以上提到的行業(yè)。同時(shí),要到企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門中去!例如制造業(yè),重點(diǎn)是銷售,因此,其銷售類的相關(guān)職位,從普通銷售代表到銷售總監(jiān),每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪,而作為輔助部門的人力資源,從專員到總監(jiān),卻只能拿到3—17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業(yè)里面的權(quán)力和地位也可想而知。

2、開始了解自己及所在組織的情況,并逐步調(diào)整職業(yè)方向:

這時(shí)候,你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化,了解企業(yè)的實(shí)際情況,建立初步的人際關(guān)系網(wǎng);另一方面,經(jīng)過多種嘗試和積累,你的職業(yè)性格特點(diǎn)也開始顯現(xiàn)出來,并出現(xiàn)了一些想法或者偏好。因此,在這個(gè)階段,常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造,最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向。

大部分行業(yè)的最高收入學(xué)歷,是MBA,而不是博士。可見學(xué)歷不是越高越好。除非你想當(dāng)老師,否則,別輕易脫產(chǎn)地去讀博。

另外,如果你能保證,能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經(jīng)理職位,或者從B公司的人力資源經(jīng)理職位跳到C公司的人力資源總監(jiān)職位;或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè)。那么,這次跳槽是值得去冒險(xiǎn)的。

因?yàn)閮H從收入上來講,風(fēng)險(xiǎn)很小,甚至如果企業(yè)不倒閉,就幾乎沒有什么風(fēng)險(xiǎn)。但是如果不是這樣,你就需要衡量了:在A企業(yè),如果我不跳槽,獲得升遷發(fā)展的可能性有多少,需要多長時(shí)間?如果我跳槽到B企業(yè),從進(jìn)入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少,需要多長時(shí)間?

無論什么行業(yè),收入總額與工作年限都成正相關(guān),收入隨著工作年限的增長而增長。舉個(gè)例子,如果你在本企業(yè)內(nèi)升遷無望,制造業(yè)人力資源專員的年度基本收入大概在3萬至6萬元的范圍,如果你跳槽到金融行業(yè),同樣是人力資源專員的職位,就能達(dá)到5萬至8萬元左右的水平。

但是對于畢業(yè)3年的你,很可能馬上就能升遷到主管的職位,將能拿到更多。如果這時(shí)選擇跳槽,跳到金融行業(yè)依然當(dāng)人力資源專員,盡管兩個(gè)職業(yè)的工資差不多,但這次跳槽的選擇將會對以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。

讓我們繼續(xù)假設(shè),每次升遷的時(shí)間大概都是3年左右,而且你無論在哪個(gè)行業(yè)的發(fā)展,都很順利。那么,如果你不選擇跳槽,而是專注地留在制造企業(yè),再過6年,你就能升遷至人力資源總監(jiān)的級別,享受一年14—25萬的薪酬水平。

而如果選擇跳槽到金融行業(yè),你一切都要重新再來,也需要比不跳槽的情況多花3年的時(shí)間,才能晉升到人力資源總監(jiān)的職位,但年收入,最高也不過25萬元。值不值得,需要你來考慮其他非物質(zhì)因素,也只有你才能明白和理解。

人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇二

學(xué)員問題:想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下:

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,需要從幾個(gè)方面來看:員工如何利用職業(yè)平臺取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,是員工和企業(yè)共同面對的課題,也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,充分理解企業(yè)的愿景,把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。

2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是:企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實(shí)現(xiàn)之和。

3、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動性,建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景。

4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容,要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,一般可以這樣來理解:

1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃,應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,然后分別定出十年計(jì)劃,五年、三年、一年計(jì)劃,以及訂出一月、一周、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,再從一日、一周、一月計(jì)劃實(shí)行下去,直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。

2、定出未來發(fā)展目標(biāo):今生今世,你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,你的人生目標(biāo)也就確定了。

3、定出今后十年的大計(jì)。二十年計(jì)劃太長,容易令人泄氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,一條一條地計(jì)劃好,記錄在案。

4、定出五年計(jì)劃:定出五年計(jì)劃的目的,是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),將目標(biāo)進(jìn)一步分解。

5、定出三年計(jì)劃:俗話說,五年計(jì)劃看頭三年。因此,你的三年計(jì)劃,還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì),因?yàn)橛?jì)劃是你的行動準(zhǔn)則。

6、定出明年計(jì)劃:定出明年的計(jì)劃,以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。

7、下月計(jì)劃:下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,財(cái)務(wù)上收支,計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息,計(jì)劃結(jié)識的新朋友等等。

8、下周計(jì)劃:計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì)、數(shù)字化,切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。

9、明日計(jì)劃:取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先后順序排好隊(duì),明日按計(jì)劃去做。可以避免"撿了芝麻,丟了西瓜"

人力資源工作計(jì)劃 篇三

第一部分 總體目標(biāo)

一、總體目標(biāo)

根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展工作:

1、在調(diào)整后的公司組織架構(gòu)基礎(chǔ)上,要求公司機(jī)關(guān)各部門及各下屬分公司嚴(yán)格按照定崗定編表執(zhí)行,確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行。

2、完成日常人事招聘與配置;

3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利,每月按時(shí)準(zhǔn)確申報(bào)社會保險(xiǎn),保障員工的合法利益。

5、在績效考核制度基礎(chǔ)上,參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、注意事項(xiàng):

1、人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此公司在設(shè)計(jì)制訂人力資源管理目標(biāo)時(shí),應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡單追求速度,人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對我們這樣一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作,這其中許多工作需要公司上下通力合作,各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

第二部分 完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此,首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案:

1、確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編;(已完成)

2、各部門擬定崗位職責(zé)及人員分工,經(jīng)公司會議討論確定,報(bào)請總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實(shí)施;(進(jìn)行中)

3、人力資源部將崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)表格下發(fā)至各部門及下屬分公司,然后統(tǒng)一填報(bào),由人力資源部負(fù)責(zé)整理存檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

第三部分 人事招聘與配置

一、目標(biāo)概述:

完成人事招聘配置目標(biāo),是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門需求完成此項(xiàng)工作。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責(zé)來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以,在達(dá)成目標(biāo)過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn):滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

二、具體實(shí)施方案:

1、 計(jì)劃采取的招聘方式

① 以網(wǎng)絡(luò)為主,兼顧現(xiàn)場招聘會、報(bào)刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘:可與省內(nèi)相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作,簽約網(wǎng)站半年或者一年,如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等;

② 獵頭招聘:高層管理崗位的招聘方式;

③ 人才市場現(xiàn)場招聘:保持與西寧、大通縣各人才市場聯(lián)系,參與大型招聘會、專場招聘會等,這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;

④ 內(nèi)部提拔:通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;

⑤熟人推薦:針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。

2、 計(jì)劃20xx年(www.huzhidao.com)3月初進(jìn)行公司年度招聘活動,2月做好前期準(zhǔn)備工作(包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關(guān)表格的制定等)

三、人才儲備和管理目標(biāo)

(1) 為確保人員的合理流動,應(yīng)對突發(fā)情況,人事部要作好人員儲備工作。同時(shí),將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作,主要突出對員工的育和用的方面。

(2)為保證公司各崗位的人才配置合理,面對在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題,人力資源部應(yīng)提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲備計(jì)劃。

(3)人員管理指標(biāo)

控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來,基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大,不僅加大了人事工作的勞動量,且影響整體的工作安排。主要措施:

A、把好人員招聘關(guān),嚴(yán)格按照用人條件篩選,特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察;

B、做好入職溝通,建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景,明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃;

C、做好崗位培訓(xùn)工作,部門主管應(yīng)積極引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位。

D、定期跟蹤新員工工作情況,每月按時(shí)收集《新員工試用期月度考核表》;

E、員工轉(zhuǎn)正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。

(4)年度招聘渠道

① 現(xiàn)場招聘會;

② 網(wǎng)絡(luò)招聘;

③其它招聘渠道:市、區(qū)級勞動局和勞動力市場;

④院校及中專技學(xué)校合作。

第四部分 薪酬管理

一、目標(biāo)概述:

根據(jù)目前青海省中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)較多、青海省生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅,勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線職工,造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠(yuǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失,給公司的人員穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。為此,應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,將很快的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二、具體實(shí)施方案:

1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r,結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各崗位說明書,完善公司薪酬設(shè)計(jì)方案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)。

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