銷售績效考核方案 篇一

為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：

二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。

2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務(wù)者，按銷售目標折算發(fā)放。

B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務(wù)嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

(www.baihuawen.cn)五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。

六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責(zé)任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

銷售人員績效考核的影響指標 篇二

1、陌生拜訪的客戶數(shù)量

沒有陌生拜訪，哪來成交客戶？這一點，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的。拜訪的客戶數(shù)量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進的業(yè)務(wù)員怕生、怯懦可以理解，但不能縱容。丑媳婦總要見公婆，端了銷售這碗飯，就由不得你畏畏縮縮。企業(yè)一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員1天或1周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。以飼料行業(yè)的整體情況而言，一個好的銷售人員如果1天不約見3～4個客戶，無疑是失敗的。

有的銷售人員生陌拜訪時不事先做好充分準備，既不預(yù)約，也不收集要拜訪的客戶資料，倉促上陣，結(jié)果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經(jīng)聽一個保險公司的銷售人員說，當(dāng)他登門拜訪客戶的時候，他最開心的就是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報中大說特說路如何難走，廠如何難找，臉如何難看，人如何難見，第1腳如何踢不出去。所以我們不管銷售人員采取什么手段和方法，考評的第1個硬性指標就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客戶不給面見的機會，你還指望他將公司的產(chǎn)品銷售出去嗎！

2、新客戶的開發(fā)數(shù)量

新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個銷售人員的最基本指標，是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業(yè)要規(guī)定銷售人員每個月，或每3個月開發(fā)的客戶數(shù)量。當(dāng)然，這個指標的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學(xué)制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。對新進銷售人員，企業(yè)要做的當(dāng)然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定。畢竟蒼蠅肉也是肉，更何況誰能斷言，今后他不能成為一個老鷹級的銷售人員呢？

有的企業(yè)大搞銷售龍虎榜，每月的銷售成績直接上墻，每次的銷售會議大張旗鼓地給優(yōu)秀的銷售人員頒獎金，發(fā)證書，以此來達到激勵銷售人員的效果。飼料行業(yè)因為它的特殊性，一個銷售人員的業(yè)績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當(dāng)然，是在確定這個銷售人員想做一點事的前提下。但是一個新進銷售人員3個月，甚至更長的時間完不成新客戶的達成指標或根本沒有新客戶；或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客戶吃老底，那么這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是身在曹營心在漢，在醞釀跳槽了；當(dāng)然，也可能是企業(yè)的激勵機制沒有到位；總之，企業(yè)要針對這些情況及時做好應(yīng)對措施。

3、客戶的流失數(shù)量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數(shù)長，產(chǎn)品熟悉度高，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經(jīng)常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過節(jié)一起吃個飯，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關(guān)系的往往是那些超越產(chǎn)品本身以外的因素。對待老客戶，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。于是客戶無可奈何地告訴他：禽流感啊，原料上漲啊，豬高熱病啊……這些都是配方調(diào)整的理由。他相信嗎？他相信了，說明他腦袋缺根弦。配方調(diào)整為什么拿你開刀，分明是你關(guān)心客戶程度不夠嘛。

一個老客戶的流失，我們可能用兩三個新客戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩(wěn)定的銷量，企業(yè)的產(chǎn)品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入，我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不單是他本人，作為負責(zé)任的企業(yè)，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

4、銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大的業(yè)務(wù)費用從何支出？從長計議，銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當(dāng)然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案：已經(jīng)用開了，再加也加不進去了。

換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎？即便客戶在這個產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個產(chǎn)品試下？我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產(chǎn)品的使用周期，增加客戶的使用次數(shù)，也是一個增加銷量的好方法。

5、回款率的高低

一個銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒有結(jié)束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來了一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的。評估，加大追款力度，在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業(yè)是銷售人員直接跟進貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務(wù)或其他專職人員收款。但筆者認為一種好的回款作法是：第1階段內(nèi)由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當(dāng)事一方，情況了解，人事熟絡(luò)，話比較好說；第2階段由企業(yè)其他人員跟進貨款，施加壓力。

總之，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。銷售人員在養(yǎng)成及時催款的習(xí)慣同時，也要幫客戶養(yǎng)成及時支付的習(xí)慣。事實證明：如果我們嚴格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規(guī)范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對客戶唯唯諾諾的銷售人員，只會將貨款越積越多，到后來越來越難收。

6、銷售日志等相關(guān)表單填寫的規(guī)范與否

筆者相信，每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設(shè)計的一系列表單。銷售日志等相關(guān)表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當(dāng)天的銷售情況做一小結(jié)：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？收集到哪些有效的市場和同類產(chǎn)品的信息？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑……凡此種種，一切要認真、真實、明確寫在銷售日志等相關(guān)表單上。

而這些還要由銷售經(jīng)理和營銷老總審核后，對應(yīng)其的報銷單據(jù)，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關(guān)報銷手續(xù)。但事實上，不少企業(yè)的銷售日志等表單流于形式，沒有被嚴格執(zhí)行，有的企業(yè)銷售日志管理甚至和財務(wù)報銷相脫節(jié)，造成管理上有漏洞可鉆。這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學(xué)、見網(wǎng)友在網(wǎng)吧打游戲、在景區(qū)旅游，結(jié)果交通費、住宿費等卻都由企業(yè)來埋單了。

銷售日志等表單的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責(zé)，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規(guī)范，銷售管理才不會成為真空。

7、銷售費用的高低

企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用大頭用在了沒有業(yè)績的銷售人員上；而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。

這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業(yè)20%的銷售費用的銷售人員帶來企業(yè)80%的銷售業(yè)績，花費企業(yè)80%銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來20%的銷售業(yè)績。但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔(dān)這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。

企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學(xué)籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習(xí)慣，同時預(yù)防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。企業(yè)要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

8、有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業(yè)的負責(zé)人，我真不愿提到這6個字。但是，在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執(zhí)行起來很難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。

既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈唬瑢⑦@“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無法可依，無據(jù)可查；沒有及時回款、追款，聽之任之，導(dǎo)致不了了之；人事變動，沒有及時去跟進交接，導(dǎo)致后任不管前任的賬；盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認賬等。

從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調(diào)整發(fā)貨進度和額度，一旦客戶有個風(fēng)吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風(fēng)險壓縮到一定的范圍內(nèi)。我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。

“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責(zé)任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎？!

以上是銷售人員考核的8大硬性指標，企業(yè)完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規(guī)定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里，我們要的是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行！再好的考核制度如果執(zhí)行力度不夠，也只是一張空文。

總之，對銷售人員一定要做到長期考核，經(jīng)受住硬性指標考核的銷售人員往往訓(xùn)練有素，招之能來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。否則，一幫散兵游勇似的銷售人員，只相當(dāng)于企業(yè)招聘了一批職業(yè)殺手，他們只會“干掉”企業(yè)的客戶，將利潤拱手讓給競爭對手。

銷售績效考核方案 篇三

一、考核時間

每年__月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第_年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為__人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員__人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。

3、本制度生效時間為20__年。