《關于實行勞動合同制度若干問題的通知(精選9篇)》是一份涵蓋了多個方面的通知，旨在進一步規范和完善勞動合同制度的實施。通知通過9篇文章的方式，深入探討了實行勞動合同制度中的一系列重要問題。其中包括了勞動合同的簽訂與解除、勞動報酬的支付、勞動保險與福利等方面的內容。本文將對這份通知進行逐篇解讀，幫助讀者全面了解和把握勞動合同制度實施的關鍵問題。無論是雇主還是雇員，都可以從中獲得有價值的指導與啟示。

關于實行勞動合同制度若干問題的通知 篇一

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

勞部發〔1996〕354號

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳(局)，國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1、在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

（3）復員、轉業軍人初次就業的；

（4）法律、法規規定的其他情形。

3、按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

4、用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5、勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6、生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7、“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8、用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9、企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

第1頁，共2頁

10、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11、用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12、已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14、有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15、在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16、職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17、用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18、職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19、按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20、勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21、勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22、勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

勞動部

一九九六年十月在十一日

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

第2頁，共2頁

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（模版 篇二

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

部發〔1996〕354號

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳(局)，國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1、在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

（3）復員、轉業軍人初次就業的；

（4）法律、法規規定的其他情形。

3、按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。

4、用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5、勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6、生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7、“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8、用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9、企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

10、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11、用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12、已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14、有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15、在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16、職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17、用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18、職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19、按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20、勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21、勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22、勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

勞動部辦公廳關于對勞部發［1996］

354號文件有關問題解釋的通知

（勞辦發［1997］18號）

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤生產管理部，新疆生產建設兵團：

最近，部分地區對勞動部下發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號以下簡稱《通知》）提出了一些問題，現答復如下：

一、《通知》第12條“已辦理廠內離崗休養或退休手續的原固定工”是指“已辦理廠內離崗休養手續或廠內離崗退養手續的原固定工”。

二、《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5－－10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1－－4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

一九九七年二月五日

發布部門：勞動和社會保障部（含勞動部） 發布日期：1997年02月05日 實施日期：1997年02月05日 （中央法規）

關于實行勞動合同制度若干問題的通知 篇三

解除合同的書面通知致：

因您未按與(以下簡稱“我公司”)于________年________月________日所簽署的《合同》(合同編號：______________)約定：

現您____________________________。

任何以面呈方式提交本通知視為送達；任何以信件、特快專遞發出的通知，自信件或特快專遞郵寄至租用合同留存地址三日內視為送達；任何以傳真、電話方式發出的通知，在實際發出時視為送達。

若您對本解除合同通知有異議，您可以在收到或該通知送達之日起5日內向我公司提出書面異議，并同我公司達成書面處理協議。否則，視為您已放棄異議權，認可該解除合同通知，我公司將根據租用合同之有關約定對處理，并對您進行違約索賠。

特此通知

解除人：______________

時間：______________

勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知 篇四

勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知

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各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1．在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

（3）復員、轉業軍人初次就業的；

（4）法律、法規規定的其他情形。

3．按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。

4．用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5．勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6．生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7．“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8．用人單位與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9．企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

10．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11．用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同。

12．已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13．已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。

14．有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15．在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16．職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17．用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19．按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20．勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21．勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22．勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

一九九六年十月三十一日

關于實行勞動合同制度若干問題的通知勞部發 篇五

關于實行勞動合同制度若干問題的通知勞部發[1996]354號

7、“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知

1995年8月4日，勞動部

9．原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。

勞動人事部、國家經濟委員會關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知今年以來，隨著改革工作的發展，一些企業的少數職工要求“停薪留職”去從事個體經營。這是經濟管理體制和勞動、人事制度改革中出現的新情況。為了妥善地解決這個問題，經國務院原則同意，暫按以下意見辦理。

一、企業的固定職工要求“停薪留職”去從事政策上允許的個體經營，對于發揮富余職工的積極性，克服企業人浮于事的現象，有一定好處。但是，鑒于要求“停薪留職”的多數是有一技之長或年富力強的人員，他們離開企業對職工隊伍的穩定和生產的正常進行會帶來不良影響，因此，必須根據工作是否需要，嚴加控制，區別對待。

二、凡是企業不需要的富余職工，可以允許“停薪留職”。凡是企業生產和工作需要而本人要求“停薪留職”的職工，要做好思想工作，使他們安心于現任的工作。對于未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理。

企業職工要求“停薪留職”去農村從事技術開發和各種經營工作的，只要生產、工作離得開，應積極予以支持。

三、“停薪留職”的時間一般不超過二年?！巴Ｐ搅袈殹逼陂g，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理；從事非法活動，符合《企業職工獎懲條例》規定的開除條件的，原單位有權按開除處理。

四、“停薪留職”人員在從事其他有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低于本人原標準工資的百分之二十。“停薪留職”期間計算工齡。

五、職工要求“停薪留職”，由本人提出書面申請，經單位行政領導批準后簽訂“停薪留職”的協議書，并報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。要求從事個體經營的“停薪留職”人員，必須憑“停薪留職”協議書到當地工商行政管理部門辦理登記手續。

六、“停薪留職”期滿，本人愿意回原單位工作的，需在期滿前一個月向原單位提出申請，原單位應給予安排適當的工作（已關停的企業由原企業的主管部門負責安排）；本人要求辭職的，經單位行政領導同意，可以按辭職處理。“停薪留職”期滿后的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理。

七、對于不符合退休、退職條件、又不能堅持正常生產勞動的老弱病殘人員和為了復習功課參加升學考試的青年職工要求“停薪留職”的，仍按國家經委、勞動人事部勞人計〔1983〕42號文轉發的《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》的有關規定辦理。

八、各省、市、自治區可根據上述原則，作出具體規定。已辦理的“停薪留職”手續與上述原則有抵觸的，應予改正。

勞動人事部、國家經濟委員會、國家工商行政管理局關于企業職工要求停薪留職問題的補充通知 勞動人事部和國家經濟委員會一九八三年六月十一日以勞人計〔1983〕61號文發出《關于企業職工要求停薪留職問題的通知》以后，各地在執行中提出了一些問題?，F作如下補充通知：

一、停薪留職的職工，是指國營企業富余的固定職工。對區、縣以上所管集體企業的富余職工如何辦理，由省、自治區、直轄市人民政府確定。

二、被判處管制、緩刑、監外執行的犯罪分子以及受留用察看處分的人員，不能停薪留職；受到一般行政處分的人員，可以停薪留職。

三、關、停的國營企業職工，由企業主管部門會同當地勞動人事部門統籌安排。一時安排有困難、職工本人又要求停薪留職的，經企業主管部門批準，也可以停薪留職。

四、對要求停薪留職到集體企業工作的職工，應盡量通過調動工作的辦法解決。調動確有困難的，可以辦理停薪留職。

五、停薪留職的職工可以申請從事個體經營。申請者可憑停薪留職協議書（關、停企業憑企業主管部門證明）到當地工商行政管理部門申請登記，經審查核準后，發給營業執照。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的通知 篇六

各區、縣勞動局，各局、總公司勞動處，各計劃單列企業：

現將勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）及勞辦發〔1997〕18號《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》轉發給你們，并就有關問題，提出如下意見，請一并遵照執行。

一、用人單位依據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規定約定試用期時，勞動合同期限在六個月以下、一年以下、兩年以下，分別含六個月、一年、兩年。

二、勞動者在同一用人單位只能約定一次試用期。用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可依照《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第4條的規定精神，按用人單位制定的規章制度試用或試工。

三、經企業批準的停薪留職人員在停薪留職期限內的，按北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見〉的通知》（京勞法發〔1995〕463號）的有關規定執行。

四、按照《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條的規定，用人單位在與勞動者辦理勞動合同續訂手續時，如就續訂勞動合同的期限協商不一致，按北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（京勞辦發〔1996〕115號）第四條的規定辦理，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且本人提出要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限的勞動合同。

五、《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第12條、22條，分別按《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發〔1997〕18號）的解釋口徑執行。

附件一：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

附件二：《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》

附件一：勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知

（1996年10月31日 勞部發〔1996〕354號）

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1．在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。

3．按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；

勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。

4．用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5．勞動合同可以規定合同的生效時間。

沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6．生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7．“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8．用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9．企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

10．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11．用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12．已辦理廠內離崗休養或退休手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13．已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14．有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15．在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16．職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17．用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19．按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20．勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21．勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22．勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

附件二：勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知

（1997年2月5日 勞辦發〔1997〕18號）

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

最近，部分地區對勞動部下發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號以下簡稱《通知》）提出了一些問題，現答復如下：

一、《通知》第12條“已辦理廠內離崗休養或退休手續的原固定工”是指“已辦理廠內離崗休養手續或廠內離崗退養手續的原固定工”。

二、《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

關于實行勞動合同制度若干問題的通知 篇七

本院于_______年____月____日受理了申請人________申請________破產一案?，F指定你所為管理人，其中______律師擔任組長。

管理人職責如下：

1、接管債務人的財產、印章和賬簿、文書等資料；

2、調查債務人財產狀況，制作財產狀況報告；

3、決定債務人的內部管理事務；

4、決定債務人的日常開支和其他必要開支；

5、在第一次債權人會議召開之前，決定繼續或者停止債務人的營業；

6、管理和處分債務人的財產；

7、代表債務人參加訴訟、仲裁或者其他法律程序；

8、提議召開債權人會議；

9、人民法院認為管理人應當履行的其他職責。

_______人民法院

_______年____月____日

關于實行勞動合同制度若干問題的通知 篇八

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

勞部發〔1996〕354號

13、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其)我○www.huzhidao.com(簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制若干問題的請示》的復函

勞辦發[1997]88號

二、關于離退休人員的再次聘用問題。各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對于社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。

關于實行勞動合同制度若干問題的通知 篇九

限期返崗通知書

（身份證號碼：          ）：

您好！

經查，您于    年    月   日至   年   月   日未經單位批準，自行脫離工作崗位     日，至今仍未返崗(如果您有重大疾病，請于收到本返崗通知之日起將您生病的證明材料及正規醫院開具醫囑證明交到單位，并完善病休假手續，否則視為無故曠工)。請您于    年  月  日上午9點前返崗履行崗位職責，若不能按時按要求到崗，您的行為將視同曠工，根據我司規章制度曠工   天將按自動離職處理，我司有權與你解除勞動關系。

特此通知！

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